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Afrontar la presión en el trabajo o cómo hacer para ser un profesional más feliz

Posted by / 1 junio, 2014 / Categories: Organizaciones, Sin categoría / 0 Comments

Todos estamos expuestos, en mayor o menor medida, a muchas y variadas presiones en el trabajo. Y donde hablamos de “presión”, podemos hablar de desgaste, sobrecarga, roces, malestar, frustración, cansancio, agobio, etc.

tronco partido

Desde un punto de vista individual, existen un sinfín de características personales que están relacionadas con la presión en el trabajo, tanto desde el punto de vista de qué nos presiona, como desde el punto de vista de cómo respondemos a esas presiones. Un trabajo sobre sí mismo, en cualquiera de estas direcciones, es una estrategia “clásica” para afrontar la presión en el trabajo, pero muchas veces esta estrategia puede caer en el reduccionismo de entender la presión sólo desde un punto de vista individual, asociando “gestión de la presión” únicamente con una “capacidad de respuesta y/o adaptación ante la presión”.

(El tronco no se parte porque tenga un problema propio. Está expuesto a su entorno)

Crítica a las estrategias meramente individualistas:

Es fundamental no olvidar que aunque la vivencia de la presión sea subjetiva e individual, sus causas en la mayor parte de las ocasiones son externas a nosotros mismos y de índole social.

Por poner un ejemplo gráfico, debemos distinguir entre la respuesta de nuestro organismo (nuestra piel) a la exposición al sol, y la causa de que la piel se queme: ciertos rayos de la luz solar.

En este ejemplo se ve con claridad la importancia de poner medidas de protección ante el sol: cremas, ropa, sombra, cuidado de la piel, etc.

La clave de la cuestión está en que no siempre sabemos qué hace de “sol” (achicharrante) en nuestra práctica profesional, qué es aquello que causa que “nos quememos”. Muchas de las metodologías tradicionales obvian este aspecto fundamental, de manera que actúan tratando de proteger no sé sabe muy bien qué aspectos personales, ya que no se conoce a ciencia cierta qué es lo que está causando el malestar.

1- CIMG2238

Aspectos estructurales, psicosociales y organizacionales:

Lo que a menudo se olvida es que la presión que percibimos y/o soportamos en el trabajo tiene en la mayoría de los casos un origen ajeno a la persona:

Aspectos estructurales, como la crisis económica y la creciente precariedad en el empleo, causan incertidumbre y una mayor fragilidad ante cualquier situación laboral.

Aspectos psicosociales y organizacionales, como el clima laboral, las características de la organización y de nuestro puesto de trabajo, las interacciones inter e intra departamentales, las normas, los plazos, las exigencias de resultados, etc. incrementan de manera importante los factores de presión.

(La corteza del árbol está ahí para proteger de las agresiones externas: cambios de temperatura, acción del agua y el hielo, insectos, viento, etc.)

 Cómo abordar las causas de la presión en el trabajo:

La perspectiva de la sociología clínica y la psicosociología, proponen que un primer paso para abordar realidades como la presión en el trabajo, es profundizCIMG2396ar en sus causas. Esto no es nada fácil. Se trata de un fenómeno multifactorial. Pero tenemos una enorme ventaja: contamos con los propios profesionales que son los que saben, de manera más o menos consciente, lo que está pasando.

Por ello, hemos de emprender una tarea clave de indagación y comprensión. Esta tarea es el núcleo inicial de los Talleres de Acompañamiento grupal, pues nos van a permitir, mediante dinámicas grupales participativas, en combinación con técnicas individuales proyectivas, realizar un trabajo de indagación y co-construcción de saber que dará por resultado la necesaria comprensión del fenómeno de la presión que, en más ocasiones de lo que se piensa, tiene muchos puntos en común entre distintos profesionales, precisamente por la importancia de los factores estructurales, psicosociales y organizacionales, que no se encuentran a la vista. Es preciso ponerlos al descubierto.

(La naturaleza tiene sorprendentes estrategias para afrontar las agresiones del entorno, pero son estrategias que responden a las causas concretas. Para hacer lo propio, el ser humano debe comprender las causas y así poder definir adecuadamente sus estrategias)

Cómo hacer para ser un profesional feliz:

Realizado el núcleo inicial de los Talleres de Acompañamiento, contaremos con una información valiosísima que, en primer lugar, nos va a permitir comprender las causas de la presión y nuestra situación ante dichas causas, lo que ya de por sí es un paso de gigantes.

Flores amarillas

A partir de lo anterior, el núcleo final de los Talleres se orienta a la búsqueda de alternativas, soluciones, estrategias, etc. para afrontar la presión y, en consecuencia, mejorar nuestra calidad en el trabajo.

(La naturaleza muestra una y otra vez ejemplos de éxito ante las dificultades, como estas flores que viven a más de 2.000 metros de altura en la sierra de Madrid. La naturaleza tiene en sí una comprensión profunda de la vida. El ser humano puede servirse de esta potente capacidad para alcanzar sus metas. No obstante, esta capacidad en el hombre gira en torno a una dimensión única en la naturaleza: la búsqueda de sentido a partir de la palabra y la comprensión, fundamento epistemológico de la sociología clínica y psicosociología, pero eso será el tema de otro post).

Más intangibles para el 2014

Posted by / 31 diciembre, 2013 / Categories: Organizaciones / Tags: , , / 1 Comment

Despedimos el año 2013 pidiendo para el 2014 más intangibles en el mundo y en las organizaciones.

Hoy, el talento y los intangibles que residen sobre todo en las personas, se hacen más y más importantes para las organizaciones. Su importancia incluso ha sobrepasado al capital económico, de tal manera que si dispones de una buena idea y del talento para llevarla a cabo, no resulta imposible conseguir su financiación.

La ingeniería de los recursos humanos, que entiende que a las personas hay que “gestionarlas” como se gestiona la producción, ha ido dando paso a conceptos como el desarrollo de las personas o la gestión del talento y del conocimiento. Esto es, las personas no son un mero recurso, sino que son un verdadero valor.

Si lo que no se puede medir no existe ¿por qué las empresas invierten cada vez más en intangibles, en creatividad, en talento? Las organizaciones, dan cada vez más importancia a los intangibles, hasta el punto de llevarlos a su cuenta de resultados.

Si llevamos esta misma idea al mundo, de lo que estamos hablando es de conceder una importancia fundamental a los valores humanos, empezando por declarar a las personas como finalidades últimas de cualquier proyecto.

Por todo ello, despedimos el 2013 dando la bienvenida al 2014 y pidiéndole que se siga ahondando en la importancia de los intangibles en el mundo y en las organizaciones.

¡Feliz 2014 de parte del equipo de Socioclínica!